Inaesin: El Estado debe estructurar sus normativas para combatir el acoso laboral y sexual
El Inaesin sostiene que la ratificación por parte del Estado venezolano del Convenio 190 y de la recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) «sería un gran avance para prevenir, remediar y eliminar el acoso y la violencia en los centros de trabajo»
El Instituto de Altos Estudios Sindicales (Inaesin) sostiene que el Estado venezolano debe estructurar sus normativas para combatir el acoso laboral, el hostigamiento y el acoso sexual dentro de los centros de trabajo, y colaborar en el seguimiento y respaldo que vienen haciendo las organizaciones sindicales.
En el Encuentro multisectorial contra el acoso laboral: hacia la ratificación del convenio 190 de la OIT, organizado por Inaesin y que se llevó a cabo a través de la plataforma Zoom, el instituto aseguró que la ratificación por parte del Estado venezolano del Convenio 190 y de la recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «sería un gran avance para prevenir, remediar y eliminar el acoso y la violencia en los centros de trabajo»; tarea que desde 2020 adelanta el Inaesin ante el desconocimiento –por parte de un porcentaje importante de los trabajadores formales o informales– del marco legal que rige para enfrentar ambos problemas.
Cristian Osorio, del círculo de estudio, indicó que el acoso laboral y la violencia en el trabajo –abordados de forma integral en el Convenio 190 de la OIT– «son dos caras de la misma moneda».
Explica que el acoso laboral se entiende como toda conducta –hostigamiento, intimidación, perturbación, trato hostil o denigrante–, realizada de forma reiterada o aislada, que pueda generar en el trabajador un daño psicológico en el contexto de su relación de trabajo. Y puede englobar otros tipos de acoso, como el generado por motivos políticos, de género o por orientación sexual.
Mientras que la violencia en el trabajo, se refiere específicamente al daño físico que pueda sufrir el trabajador. Hoy la sociedad está interconectada por lo que el acoso laboral va más allá del recinto de trabajo. «Los medios digitales se han convertido en potenciales canales para que los trabajadores puedan ser acosados, fuera de sus áreas de trabajo y de su jornada laboral«, dijo Osorio.
El Inaesin señaló que un afectado por acoso laboral debe informar la situación a los delegados de prevención y a la oficina de Recursos Humanos, cuyos representantes deben tomar medidas ante la agresión, pudiendo imponer multas de ser necesario.
De continuar el acoso, el trabajador puede acudir a la Inspectoría del Trabajo, cuyas funciones establecidas en la Ley del Trabajo le permiten fungir como órgano mediador en la solución de conflictos de trabajadores. Agotadas las vías administrativas, se puede acudir a los mecanismos judiciales. La posibilidad de ejercicio de defensa de sus derechos pasa por la jurisdicción de los tribunales laborales, ante los cuales el trabajador podrá presentar cualquier demanda por los hechos de acoso. Por último, podrá ejercer un amparo constitucional que busque el restablecimiento de la situación jurídica infringida.
Durante su intervención, Albemir Landáez destacó que la recomendación 206 de la OIT plantea la protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido; la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos; y un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica. Esta situación normalmente no se denuncia. «La ratificación del Convenio 190 de la OIT obliga al Estado, al patrono y a los sujetos activos que incurran en acoso o violencia, sea esta laboral o sexual, a resarcir a la víctima, lo que también está estipulado en el artículo 30 de la Constitución venezolana».
En el Informe de la Comisión de Encuesta “Por la reconciliación nacional y la justicia social en la República Bolivariana de Venezuela, Ginebra 2019”, la Comisión destacó la necesidad de asegurar las condiciones indispensables y normas básicas para un diálogo social con todas las garantías, efectividad e impacto real.
«Ello incluye la ausencia de toda forma de violencia, agresión, hostigamiento o intimidación; el respeto de la independencia y autonomía de las organizaciones de empleadores y trabajadores; el reconocimiento de los interlocutores representativos; el respeto mutuo; incluido el tono del debate, la definición consensuada de formas y tiempos que permitan una participación y discusión verdadera y constructiva; la buena fe y la generación de confianza; y el compromiso genuino de cumplir con los acuerdos concluidos», agrega el Inaesin.
