IA: ¿Un buen reclutador?, por David Somoza Mosquera
«El reclutador es responsable de identificar y procesar a los candidatos deseables para cubrir las vacantes», señala en su página web la empresa Lee Hecht Harrison, con sede en Estados Unidos y especializada en reclutamiento de personal a nivel global.
Pero no es solo eso. Hay que tener en cuenta que el reclutador es una figura imprescindible en las empresas: incorpora el talento que ayuda a garantizar la consecución de objetivos y metas.
Para lograr ese objetivo –agrega LHH– estos especialistas en Recursos Humanos seleccionan y entrevistan candidatos, sirven como enlaces entre empleadores y solicitantes y facilitan las ofertas de trabajo.
Además, en la búsqueda de candidatos que tengan las habilidades, la educación, la experiencia y las aspiraciones necesarias, es decir, el perfil ideal para el cargo vacante, los reclutadores utilizan sus habilidades de investigación y su red de conexiones.
Algunos revisan portales de empleo para publicar listados o buscar en los mismos portales currículums que coincidan con el conjunto de habilidades que necesitan. Otros identifican a los candidatos a través de eventos de networking como las ferias de empleo o los eventos de carreras universitarias.
Sin embargo, ahora existe una nueva herramienta que despierta cada vez más el interés de los reclutadores. Se trata de la inteligencia artificial generativa (IA-gen) que, según Bloomberg, «los reclutadores están ansiosos por utilizar».
«En la carrera por adoptar la inteligencia artificial, algunas empresas están utilizando una nueva generación de productos de IA generativa que pueden ayudar a seleccionar y clasificar candidatos para puestos de trabajo, y algunas piensan que estas herramientas pueden incluso evaluar a los candidatos de manera más justa que los humanos», advierte.
Ante ello, Bloomberg alerta sobre los riesgos en el uso de este tipo de tecnología para reclutar personal. «Los reclutadores deberían reconsiderar el uso de la IA generativa para seleccionar candidatos», asegura.
Y esto tiene que ver con un experimento que hizo. En su análisis encontró que GPT de OpenAI, la herramienta de inteligencia artificial generativa más conocida, produce sistemáticamente sesgos que desfavorecen a los grupos según sus nombres.
Los reporteros de Bloomberg, inspirándose en estudios históricos sobre el sesgo, utilizaron datos de votantes y del censo para derivar nombres que son demográficamente distintos (lo que significa que están asociados con estadounidenses de una raza o etnia particular al menos el 90% del tiempo) y los asignaron aleatoriamente a personas igualmente calificadas.
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Cuando se le pidió a GPT 3.5 –la versión más utilizada del modelo de OpenAI– que clasificara esos currículums 1.000 veces, favoreció nombres de algunos grupos demográficos con más frecuencia que otros, hasta un punto que no superaría los puntos de referencia utilizados para evaluar la discriminación laboral contra grupos protegidos.
«Si bien esta prueba es una versión simplificada de un flujo de trabajo de recursos humanos típico, aisló los nombres como una fuente de sesgo en GPT que podría afectar las decisiones de contratación», advierte Bloomberg.
Ante tal resultado, cabría preguntarse si los procesos de selección sin el uso de la IA son realmente imparciales. La respuesta es no: los prejuicios y la intuición a veces juegan malas pasadas y aparecen los sesgos cognitivos que, obviamente, afectan la escogencia del personal. No obstante, existen métodos que permiten combatirlos, lo cual por ahora no es posible con la IA.
No hay que perder de vista que la labor del seleccionador es muy exigente, pues en poco tiempo tiene que ser capaz de valorar de la manera más objetiva posible al profesional que se postula al puesto y determinar si continúa en el proceso o no; pero es clave lograr reducir el sesgo al mínimo para poder garantizarle a la empresa el talento humano que necesita.
David Somoza Mosquera es especialista en temas de negocios y manejo de capital humano.
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