La dictadura de los algoritmos y la libertad sindical, por Humberto Villasmil Prieto
Twitter: @hvmcbo57
Pienso que todos estamos ciegos.
Somos ciegos que pueden ver, pero que no miran.
(José Saramago).
La saga de la obra más conocida del filósofo Byung-Chul Han, a la sazón, La sociedad de la transparencia (2013), La sociedad paliativa (2021), La infocracia (2022), La psicopolítica (2014) que suscita La expulsión de lo distinto (2017) y, finalmente, La agonía del Eros (2014), mostraría los parámetros del momentum, no solo del mundo postmoderno sino de aquello que rodea a las relaciones laborales. Se trata de un filósofo –tan leído como controvertido por alguno de sus pares– que ha señalado a los móviles y los algoritmos como instrumentos de dominación; artilugios –como el móvil– que entre nosotros, ha dicho con lucidez, actúa ya como un rosario. De ello hablaba un artículo de Mar Padilla en El País de Madrid del pasado 16 de septiembre.
El Derecho del Trabajo Latinoamericano se edificó desde dos piedras fundacionales: de una parte, el tipo de trabajo a regular, el trabajo por cuenta ajena, y de la otra, la subordinación, aquello que permitía diferenciar al contrato de trabajo de otros que supusieran algún modo de prestación de servicios. Pero, un desenfoque de cara a la delimitación del ámbito de protección del trabajo –espacio que se reducía tendencialmente dando lugar a lo que al uso se ha denominado la dualización del mercado de trabajo– acontecía desde hace tiempo. La pregunta era obvia desde entonces y lo sigue siendo: ¿el Derecho del Trabajo pervivía como el de todos los trabajadores por cuenta ajena o solo para una parte de ellos, cada vez menor por cierto?.
El segmento del trabajo protegido tendió a reducirse de manera sostenida: un efecto centrípeto o de inclusión –enseñaba Antonio Ojeda Avilés- por el cual el Derecho del Trabajo –que fue, por ende, el régimen de los trabajadores industriales primero y el de todos los trabajadores subordinados después- dio paso a otro que se movía en sentido inverso, el efecto centrífugo, que terminó expulsando a muchos trabadores del ámbito de aplicación de la legislación del trabajo con lo que el segmento del trabajo desprotegido se hizo cada vez mayor.
Las plazas y las aceras de muchas ciudades latinoamericanas y del mundo están repletas de ellos, los jornaleros digitales, que dibujan la estética de las relaciones laborales de este tiempo y muy especialmente de Venezuela.
Con la Industria 4.0 (la industria inteligente), muchos trabajadores una vez vinculados por relaciones de trabajo perfectamente reconocidas se vieron expulsados de ese núcleo de protección, lo que, entre otras consecuencias, desafió los sistemas de seguridad social de carácter solidario, al tiempo que debilitó las instituciones colectivas pues la implantación sindical en el sector es débil, cuando no inexistente. En ese contexto, poca duda cabría de que la expansión de la economía digital o Gig economy está retando la propia pervivencia del Derecho del Trabajo y, más aun, de su componente colectivo.
Las plataformas digitales –se sabe- significan una modalidad de intermediación laboral, despersonalizada y más propiamente algorítmica que posibilita una relación cuadrangular entre el que demanda el servicio (usuario), una aplicación/plataforma que conecta la demanda y la oferta, el titular de ésta y, por fin, quien finalmente prestará el servicio. «Se trata de un modelo de negocios simple que consiste en ser meros intermediarios: personas que ofrecen productos y servicios, clientes que los buscan, ambos se encuentran y se entrega lo solicitado. La empresa solo ofrece el motor de búsqueda y gestiona el pago. Pero ¿es solo eso?», escribía y terminaba por preguntarse Sofía Scasserra en un trabajo más que sugerente publicado en el número 279 de Nueva Sociedad (2019).
Para el Derecho Laboral el problema más relevante resulta, desde luego, develar quién está detrás de la plataforma y por ende la controla, desde que ésta –por sí sola– no tiene una entidad jurídica que la haga imputable de cara a las obligaciones surgidas de una eventual relación de trabajo.
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A despecho de lo que en contrario ha decidido la jurisprudencia de buena parte del mundo, la intención de negar la relación laboral en el caso de servicios prestados por intermedio de plataformas digitales procuró desvirtuar el carácter personal de la prestación del servicio postulando la despersonalización de una relación que –como tal y entonces– no podía ser laboral.
Todas las legislaciones laborales iberoamericanas, con distintas redacciones, sancionaron que se presume la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, de suyo y tradicionalmente, en el cuadrilátero de una empresa. Pero hoy, mirando a la empresa del postfordismo, ella puede estar –y lo está de ordinario– en un móvil conectado a una aplicación que conduce a una plataforma digital acomodada a vincular la oferta y la demanda. Es claro que la empresa es hoy por sobre todo una actividad dirigida a la producción de bienes y de servicios que ya no requiere necesariamente de un lugar físico donde se concentre el trabajo.
El trabajo se ha «movido» del terreno donde se prestó tradicionalmente pero ello, al mismo tiempo, mostró la cara postmoderna de la desigualdad: el riesgo de la obsolescencia tecnológica, el de no estar «a tono» con una vorágine que penetra los trabajos y requiere otro «perfil» de trabajadores.
La tensión histórica vuelve a ser entre un modelo democrático y otro autoritario de relaciones laborales: no hay otra. El sensor de un modelo democrático de relaciones laborales resulta del grado de tutela de la libertad sindical en tanto ella –como el derecho fundamental que es– se explica por procurar el reparto del poder decisorio del sistema. El problema fue siempre el del poder y su reparto y lo sigue siendo. Si en virtud de la nueva organización del trabajo la implantación de sindicatos en el mundo digital siguiera debilitándose no será posible perfilar un modelo democrático de relaciones de trabajo sino exactamente uno contrario.
A la par del interés de las organizaciones sindicales en procura de implantarse en el mundo del trabajo mediado por las plataformas digitales, es crucial que la negociación colectiva penetre el núcleo de control de las plataformas y de los algoritmos pues sin ello será imposible equilibrar el poder decisorio en las relaciones que gobiernan: humanizar las calificaciones algorítmicas pareciera ser la consigna que este tiempo reclama.
El poder del algoritmo, y por ende de quien es su titular y lo controla, es del todo desproporcionado y arriesga, destacadamente, la discriminación algorítmica con todos sus efectos circulares. Contenido esencial de esta negociación sería el tiempo de trabajo y de descanso, el costo de la intermediación, las tarifas de servicios y el retorno salarial, las calificaciones sobre el servicio y los estándares de calidad, el limite a la decisión de desvinculación de los trabajadores, etc. Este es el desafío más acuciante que tiene ante sí la libertad sindical.
Humberto Villasmil Prieto es Abogado laboralista venezolano, profesor de la UCAB. Miembro de número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Soc.
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